El Blog de Quídam

Ricardo Morell Gamboa es, sin duda, uno de mis colaboradores más cercanos y queridos. Su trabajo como facilitador y coach en Quídam es invaluable. Ricardo trae a cada intervención no solamente sus conocimientos, sino su corazón y su talento multi-facético.  Sus percepciones son siempre interesantes y constructivas, así que le pedí un escrito para incluirlo en este blog y puso manos a la obra.

Hoy les presento este trabajo que hace una comparación interesante entre el teatro y la vida organizacional. Como consultor senior de Quídam y actor profesional en cartelera actualmente (Pueden verlo en Los 39 Escalones), Ricardo está más que calificado para escribir del tema. Espero que lo disfruten tanto como yo.

¡Gracias, Ricardo!

Valoro mucho tus percepciones y me alegra poder compartirlas hoy con ustedes, lectores.

El teatro es la pasión más permanente en toda mi vida, pero la “teatralidad”, cuando es una sustituta del fondo, cuando ocupa el lugar del contenido, no es útil y eso es una lástima. Me explico:

La teatralidad estorba cuando se usa para impresionar, para ser admirado, en resumen cuando la forma, sobretodo “mi forma”, se vuelve más importante que el fondo. He visto a varios actores que están muy interesados en “presentarse” ante un público y ser admirados, cambian diálogos, improvisan y hacen gracejadas para lograrlo sin importar que la obra padezca por eso. También hay directores de escena que son “visibles” a través de grandes e ilógicos “trazos” o “propuestas” que modifican, sin agregar nada valioso, al original. Ambos casos ponen la obra a su servicio y no ellos al servicio de la obra. Stanislavsky lo decía mucho mejor que yo: “Ama el arte que hay en ti y no a ti en el arte”.

El ámbito Organizacional está plagado de “Líderes-Showmans” que, con una muy buena parafernalia, subiendo y bajando el tono de su voz, utilizando excelentes presentaciones con videos “motivacionales”, vistiendo impecables trajes y usando carísimos relojes, logran cautivar a su “púbico”. Todo eso me parece muy bien, pero si no hay contenido no hay nada. Es como una moneda que solamente tuviera impreso uno de sus lados, no tendría valor. Tu y yo conocemos a muchos “líderes” que podrían caer en esta categoría y el problema es que en muchas organizaciones esto es premiado colocando a líderes que en esencia no pueden sustentar sus dichos en posiciones estratégicas donde hacen mucho daño. Su comportamiento entonces resulta paradójico, ya que en lugar de rodearse de gente más competente que ellos, se comportan como farsantes que no desean ser atrapados en su mentira, se rodean de gente que en todo está de acuerdo con ellos e impiden que alguien más destaque apagando todos los reflectores de la organización haciéndola obscura y despersonalizada.

La pregunta que me parece pertinente es: ¿Cómo saber si estoy siendo este tipo de “Líderes”? o ¿Cómo saber si estoy más preocupado por que me admiren que por ser útil a mi organización y en último término a mí mismo? A fin de cuentas, cuándo me observo es difícil darme cuenta de esas cosas ¿No?. Will Schutz lo tenía muy claro, él decía: “La gente debe salir del taller hablando de ellos, no de ti”. Danilo Pérez, extraordinario músico de jazz, me platicó algo parecido cuando hablábamos de como diferenciar a un virtuoso de un artista, él decía: Si sales de un concierto hablando sobre la persona que esta arriba del escenario utilizando frases como: Que rápidos dedos, que precisión, que caras hacía, que técnica  o cosas por el estilo, seguramente, y en el mejor de los casos, estuviste ante la presencia de un virtuoso. Un artista en cambio evoca en su público recuerdos, reflexiones y emociones. Danilo decía que la magia se da cuando ambos, el virtuoso y el artista, son el mismo. O sea, si después de una junta o una exposición la gente te dice cosas como “Qué buen video ¿Dónde lo conseguiste?”, “Excelente presentación” o “¿En que programa lo hiciste?” y no te dicen cosas como “Mientras te oía me sentí…” “No podemos seguir así”, “Me emociona lo que me dices”, y nunca te dicen que fue lo que no les gustó de la presentación y en que no están de acuerdo contigo, estamos en un predicamento y es momento de preocuparnos más por el contenido sin, por supuesto, dejar de lado la forma. Funciona igual en sentido inverso.

Dejar a un lado el personaje de “Gran Líder” y enfocarse en como ser más útil tratando de servir a la gente a la que dirijo escuchándolos atentamente, son actitudes que fortalecen y honran a los líderes contemporáneos.

Para resumir y parafraseando a Stanislavsky.

“Ama al líder que hay en ti y no a ti dirigiendo”

Eso opino yo pero me encantaría saber tu opinión sobre este artículo tan teatral. Por favor déjame un comentario, te prometo leerlo.

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February 1st, 2010 | Tags: Autenticidad, LIDERAZGO, servicio, teatro | Category: LIDERAZGO, Temas de Interés | Comments (3)

Así que las cosas no están funcionando como quisieras. ¿Las personas a tu alrededor corren y corren pero permancen en el mismo lugar?  No importa si tú eres el jefe o uno de los que colaboran en esta situación, llega un momento en que la energía se termina y las cosas se vuelven más que grises.  ¿Sabes a qué me refiero? ¿Qué sucede cuando personas bien intencionadas caen en un patrón de obediencia ciega? Puede ser que se dé porque están siguiendo una causa que les apasiona o porque se les ha obligado al cumplimiento, pero los seguidores ciegos dañan la innovación, la motivación y la efectividad en general.  Trabajar así deja una sensación de vacío.

Y no me refiero a las personas que están “auténticamente ciegas” por desconocimiento del trabajo en sí o porque no entienden lo que sucede a su alrededor.  Como si fueran personas invidentes, éstas desarrollarán otros sentidos. Encontrarán nuevas maneras de entender y se esforzarán por experimentar en el lugar de trabajo, acercarse con quien sí sabe, o explorar distintas formas de hacer las cosas.  Estas personas encontrarán cómo conocer lo que no pueden ver. Y no descansarán hasta sentir que han conquistado este obstáculo.

Los obedientes ciegos, por otro lado, han estado cerrando los ojos, a veces por tanto tiempo que han olvidado incluso que lo están haciendo.  Y se auto-justifican. Se sienten orgullosos y comprometidos con aquello que se espera de ellos.  Por lo común se consideran “leales” o “de confianza” y están convencidos de que hacen lo correcto y de que son los que mantienen el barco a flote.  Su toma de decisiones es de baja calidad en el mejor de los casos e inexistente en el peor. De hecho, una forma de saber si tu equipo está cegado por la obediencia es esta: no se toman decisiones a ningún nivel que no sea el mas alto. Si acaso se toma alguna decisión, es tentativa e incipiente, esperando la aprobación del alto mando. Tomar riesgos se torna imposible.

Por supuesto que hay veces que todo esto resulta de un entorno excesivamente autoritario.  Pero no siempre es el caso. Incluso la admiración y el verdadero compromiso se pueden volver obediencia ciega si se equivoca el camino.  ¿Te has encontrado en ese caso? ¿Detectas algunos de estos síntomas en tu entorno, sin saber qué los ocasionó? ¿Quieres moverte de esa posición? ¿Eres parte de un equipo ciego o el líder de alguno? Hablemos de algunas opciones para contrarestarlo:

Primero remedia tu propia ceguera. Acepta el reto de cuestionarte. Pregúntate porqué haces las cosas de determinada manera. Busca activamente mejores y creativas soluciones. Observa a qué has estado ciego y comienza por salir de ese patrón.

Llámalo por su Nombre. Habla de las cosas que vayas descubriendo.  Tómate el tiempo de conversar con otros sobre las instancias en las que la toma de decisiones se ve obstaculizada por la ceguera. No hace falta que seas demasiado confrontativo, solamente hazlo notar: ¿Qué pasaría si lo hacemos distinto?  ¿Nos afectará mucho ser decididos en este o aquel caso? ¿En realidad necesitamos consultar a la alta dirección sobre esto? Ten cuidado de no enfocarte en tener la razón o en hacer un cambio de inmediato, sino mas bien en hacer presentes las posibilidades que está ignorando tu organización.

Involucra a los Líderes Formales. Si eres quien tiene el mando, asegúrate de valorar a las personas que piensan fuera del status quo, aún si las cosas no resultaron esta vez.  Si no eres el jefe, encuentra una manera efectiva de mandar el mensaje correcto: este equipo tiene mayor potencial del que está exhibiendo. No te permitas intercambiar la obediencia ciega por la rebeldía ciega. Esa es solamente otra cara de la misma moneda y correrías el riesgo de ser infiel a ti mismo e improductivo para tu equipo. Ceguera es ceguera. Comparte tu punto de vista con tus superiores de manera consistente con las prácticas organizacionales actuales, inteligentemente y sólo lo suficiente para que ellos puedan tomar cartas en el asunto.

De seguro muchos de ustedes han tenido experiencias con la obediencia ciega, de un modo u otro. Me encantaría ver aquí sus comentarios al respecto.  ¿Alguna luz sobre cómo alejarnos de la obediencia ciega y sus efectos?

January 29th, 2010 | Tags: Energía, ENGAGEMENT, escuchar, Motivación, Organizaciones, PRODUCTIVIDAD, Riesgos | Category: LIDERAZGO, PRODUCTIVIDAD, Vida Organizacional | Comments (4)

Solía ser que el desacuerdo era valorado.  Después de todo, tener alguien que dé contrapeso a tus ideas te permite refinarlas, cuestionarlas, explorarlas más. El desacuerdo constructivo, el diálogo, la discusión son buenas formas de poner a prueba el status quo. ¿Nos damos oportunidad de escucharlas? Me parece que hoy en día, en muchos entornos, incluyendo el laboral, cualquiera que disiente es mal visto. Las personas se ofenden. Procuran aplastar, esconder o perseguir a quienes expresen ideas contrarias, en lugar de favorecer el tète-a-tète o prestar oído a quienes ven el mundo de manera distinta. Se glorifica el acuerdo tácito en los grupos y se favorece el cumplimiento ciego de las propuestas del alto mando.

¿Cómo es posible que hayamos erradicado el desacuerdo en algunos espacios? ¿Cómo es que hay quien le huye como si fuera lo peor?

Muchos equiparan el desacuerdo al conflicto.

Definitivamente no son la misma cosa.  Las personas con ideas afines te comprenderán con facilidad. Te ayudarán a mantenerte enfocado en lo que quieres. De manera natural se buscan mutuamente y colaboran sin mayor dificultad.  Está bien disfrutar de las buenas relaciones con ellos y aprovechar la energía que te aportan. Solamente hay que asegurarse de escuchar algunas otras percepciones.

No es que quiera yo decir que es bueno rodearse de gente que desprecia cada una de tus iniciativas, como por deporte. Más bien me pronuncio a favor de la honestidad y la apertura.  Si eres un líder con el que nadie nunca está en desacuerdo, te has colocado en una situación relamente triste.  ¿No quieres lidiar con el desacuerdo? Es bueno que sepas que no podrás construir verdadero compromiso en los demás y que el cumplimiento ciego nunca es total. Tendrás que invertir muchísima energía en mantener la mano de hierro, el reino del terror, o el mundo feliz de “todo está bien aquí”. Es natural que busquemos el acuerdo. Nos resuelve todo, nos salva de pensar más y hace la vida fácil. ¿No es así?

Mejor harías en resistir esa tentación de creer que simplemente eres un genio y todo lo que se te ocurre es tan perfecto que por eso todos están de acuerdo.  (Sí, lo sé, ¡es delicioso!)  Mejor aclara a todos que valoras la diversidad y agradece a quien te acompañe a explorar más a fondo tus ideas.  No tienes que estar de acuerdo con otras perspectivas y por supuesto que muchas veces valdrá la pena seguir con tus decisiones aunque no tengas un 100% de acuerdo.  Lo que sí es necesario es que escuches con atención y respondas con curiosidad y apertura, sin matar al mensajero.  Consistentemente favorece el balance en el pensamiento, divirtiéndote con una lluvia de ideas negativa, en la que exploran juntos todas las formas en que esa idea no funcionará. Incluir a algunos aguafiestas y huele-cacas en las reuniones,requiere de fortaleza de parte del líder, para que éste no se sienta amenazado ni en su pensamiento ni en el entusiasmo que pudiera generarle una determinada idea. Lo que sí debe suceder es que el desacuerdo abierto ayude a preparar mejor los proyectos, de manera que ya se hayan pensado muchos posibles escenarios de falla antes de lanzarlos a un público mayor.

En breve, abrazar el desacuerdo es una buena manera de aprovechar las fortalezas de equipo y refinar el propio pensamiento.  Los equipos en los que se permite una sana cantidad de desacuerdo son más creativos y comprometidos con la mejora. El desacuerdo es una parte legítima de la colaboración. Es importante incluirla o pagar el precio de la omisión.  ¿Qué dices? ¿Estás de acuerdo? Me encantaría saber qué comentarios tienes al respecto.

January 21st, 2010 | Tags: Equipo, escuchar, LIDERAZGO, organización | Category: LIDERAZGO, Vida Organizacional | Comments (2)

Sigamos aquí con el tema que iniciamos en el artículo: ¿Cuándo No Hay que Dar Retroalimentación?

Me impresiona la cantidad de veces que me enfrento con el caso de que los jefes no retroalimentan a ciertos colaboradores porque ya no tienen esperanzas de que éstos cambien. Cuando un empleado está abajo de lo esperado, no muestra capacidad de cambio, no tiene el perfil requerido o simplemente “no está dando el ancho” de lo que la organización necesita es el peor momento para guardar silencio y no dar retroalimentación honesta.

Antes, cuando pasaba algo así, la persona era despedida de inmediato.  Tenía que buscar otro lugar donde trabajar. ¿Frío y calculador? No lo sé. Pero al menos era honesto.  Y en tiempos de bonanza, la gente sabía que había que cumplir bien, mantenerse capacitado, interesarse por progresar.  Hoy en día, con la crisis encima, las políticas de recontratación cerradas, y el temor que mueve tanto a jefes como a subordinados, suceden cosas muy distintas y disfuncionales.

En más de una ocasión me ha tocado estar al tanto de personas que creen que van bien y de pronto, pierden su trabajo sin explicación congruente al respecto.  Ellos tienden a encontrar villanos y aliados en la organización que dejan, pero muchas veces se equivocan en su “casting”, asignando los roles al revés.  Las personas que les han estado diciendo que son lo máximo y todo va bien son sus enemigos y las que les decían honestamente que su trabajo estaba dejando mucho que desear son las que debieron haber escuchado. El aprendizaje en este caso es casi nulo y el resentimiento, alto.

Lo peor es el costo para los que quedan en la empresa.  Pronto detectan el juego perverso de los líderes y aprenden a desconfiar de la retroalimentación tanto positiva como negativa.  ¿De qué sirve premiar a un empleado enfrente de todos si semanas después lo vas a despedir por desempeño bajo (aunque digas que es un desafortunado recorte)? ¿De qué sirve dar coaching a alguien que quieres fuera de tu organización en cuanto te autoricen su reemplazo? ¿De qué mandar un año al extranjero a alguien que está en tu lista de “nunca vuelvas”? Parece que exagero ¿verdad? Pero cada una de estas preguntas está basada en un caso real, o en varios de ellos.

Todas estas tácticas, en ocasiones inconscientes en lugar de Maquiavélicas, son mucho más aparentes para la fuerza de trabajo de lo que el jefe quisiera creer. La gente sabe cuando le estás dando más a alguien por la culpa que te genera estar pensando cómo despedirlo de la manera más limpia.  Los colaboradores dejan de escuchar tu retroalimentación cuando saben que hablas una cosa frente a su colega y otra muy distinta cuando no está.  Lo triste es que tu silencio resulta tóxico no solamente para la persona en cuestión sino para el resto del talento de tu organización: los que valoras, con los que cuentas, los que quisieras tener a bordo con toda su pasión.  Tu silencio merma las posibilidades de construir un equipo abierto, autodirigido, honesto y enfocado.

La postura contraria: ser honesto en todo momento. Dar retroalimentación concreta y cierta. Ser de una sola pieza. Tener integridad y respeto por todos los que entran en contacto contigo, incluso los que no te sirven bien en el trabajo. Esa postura requiere coraje. El coraje y la fuerza de un verdadero líder. Es la responsabilidad de quien tiene gente a su cargo. Y si no la asumes, al final, tu silencio puede ser tóxico también para ti.

January 18th, 2010 | Tags: ETICA, LIDERAZGO, organización, PRODUCTIVIDAD, VALORES | Category: LIDERAZGO, PRODUCTIVIDAD | Comments (1)