Preparación para la Libertad en tu Organización.

Vivmos una etapa de cambio en cuanto a lo que nos hace competitivos en el mercado, capaces de enfrentar los retos presentes y futuros en nuestras organizaciones. La modernidad nos invita a explorar más allá de los modelos autocráticos de gobierno organizacional. Pero hasta la libertad obedece algunas reglas. E instaurarla en tu organización debe ser motivo de reflexión, de pasos sólidos, de preparación consciente y activa. Así que, si perdiste la mayor parte del miedo y estás listo para implementarla hay algunas cuestiones que aprender. Mira a tu alrededor: ¿Cuál es la organización más libre que conoces? ¿La que más fomenta la innovación y la contribución? ¿La que funciona más sanamente? El modelo abierto es, efectivamente, una forma poderosa de organización, pero no se trata solamente de escuchar el canto de las sirenas.

La libertad de pensamiento, acción y decisiones dentro de una organización se construye con consciencia y apertura para escuchar y comunicar lo que quieres. En realidad, no hay libertad sin un ambiente preparado para sacarle el mayor provecho. Sin órden en lo que estorba para su implementación, se corre el riesgo de que la libertad se parezca a su primo feo, el libertinaje. El miedo a implementarla en la organización no es gratuito. Simplemente habrá que ver en el diccionario las acepciones positivas y negativas que existen para entender la relación bivalente que tenemos con el concepto.

Conozco de cerca a tres organizaciones que tienen en su cultura fuertes elementos de libertad, que valoran y defienden la posibilidad de que sus colaboradores de tomar decisiones sobre lo que les compete. Una de ellas sigue pagando el precio del desorden y apela a la pasión, entrega y lealtad de sus integrantes continuamente, desgastando la relación y perdiendo talento en el camino. Otra ha aprendido de la manera difícil que hay que poner en orden la casa antes de darles llaves a todos y ha madurado hasta lograr un balance entre las decisiones en conjunto y el ejercicio del liderazgo de arriba hacia abajo. La tercera ha gozado de gran éxito con su enfoque humanista en un entorno industrial tradicionalmente autocrático, con excelentes resultados. Lo que la hace fuerte es su capacidad de autocrítica y análisis que templa las posibilidades de decisión individual con la fuerza del diálogo. Día a día esta organización se reconstruye, reubica, rediseña. Las tres han merecido mi más profundo respeto y admiración por el  interés que tienen en ser auténticamente participativas. Pero mi deber es ayudarles a hacer la pregunta difícil en cultura organizacional: ¿Qué tan funcional es?

No hay cultura organizacional sostenible y sana que no sea sumamente productiva. Porque la productividad es uno de los objetivos de formarse como organización. Puede haber otros, por supuesto, e igualmente loables o incluso más. Pero solo la verdadera productividad hará que sus esfuerzos se multipliquen y que su presencia en el futuro se vea asegurada. El éxito no es el enemigo de la libertad. Es necesario encontrar modelos de trabajo humanistas, libres, innovadores en su capacidad de producir más resultados con mejor clima organzacional y mayor sustentabilidad.

Así que, exploremos algunos puntos que he aprendido de mis estimados clientes para perseguir un ambiente de mayor libertad en la toma de decisiones:

El órden es indispensable. No hay verdadera libertad, sin un órden que la rodee. Hay que establecer reglas de interacción, rumbos, regulación que invite a la innovación a la vez que promueva el apego a las reglas acordadas de antemano. En un vacío de disciplina no aparece la libertad tanto como la confusión. En particular los asuntos centrales a la productividad, los que sostienen a la organización para que tenga recursos necesarios, los que se conciben como elementos de mantenimiento y sanidad, los que representan un manejo responsable de los recursos y los que construyen la experiencia del cliente, deben estar sólidos y establecidos para dar espacio a la innovación. Si éstos no tienen órden, la productividad sufrirá y también la verdadera y útil innovación. Al igual que los hijos de hogares sólidos expresan mejor su creatividad, los colaboradores de espacios productivos que aseguran lo escencial, ven ante sí un mundo de posibilidades para contribuir.

Aclara tu propósito. Es necesario que todos en la organización entiendan, acepten y defiendan el propósito principal de ésta, trayendo a la mesa su creatividad y voluntad para encontrar formas mejores de perseguirlo. Si el propósito no está claro, las decisiones libres no existirán. Solamente las que obedecen al ego o interpretación de cada jugador. No vale quejarse de que no hay equipo cuando hemos reclutado sin invitar a una visión, cuando hemos mantenido a quienes no entienden lo que estamos haciendo juntos. El propósito debe ser inspirador e invitante, a la vez que claro y consistente.

Abraza el caos, pero solo en casa. Todo pensamiento libre, todo cambio que valga la pena, toda innovación reveladora requiere de un momento de caos. Como decía aquel viejo comercial de un brandy: “Si las cosas que valen la pena se hicieran fácilmente, cualquiera las haría.” Cierto, pero la dificultad no debe ser para tus clientes y proveedores. Hay que dar tiempo a la innovación. Hay que festejarla y permitirle crecer. Pero solo en casa. No es necesario que tus clientes sufran cada vez que quieres innovar un proceso, o tu cartera sufrirá también. Construye zonas de prueba. Permite espacios de experimentación, pero no permitas que sean a costa de quienes te dan de comer.

Libertad a quien entienda el valor que tu organización agrega. Si tus colaboradores entienden bien el valor que agrega tu organización al entorno, su libertad se usará para incrementarlo. Día a día hay que construir esta conciencia. Cuando lo hayas hecho y tus colaboradores todos se sientan orgullosos de contribuir a ella, la libertad de decisión será un paso natural y necesario para seguir agregando valor. Mantener una entrega de valor es crítico para toda organización. La discusión abierta y continua al respecto fortalecerá a la organización y le dará a la gente un tema sobre el cual ejercer la libertad de decidir: cómo agrego yo valor desde mi área y posición para incrementar el valor que agrega mi organización a los clientes, a la sociedad, al mundo.

——————–

¡Vaya tema! Creo que me falta mucho por agregar aquí. ¡Hay tantas prácticas inspiradoras y útiles que compartir! Podríamos llenar volúmenes o dedicar un blog entero al tema por meses. Pero como he prometido ser aquí lo más breve posible, y mis lectores tienden a ser – por lo general – más listos que yo, espero que estos cuatro puntos sean suficientes para despertar su interés, para invitarlos a agregar los propios.

¿Tú qué dices? ¿Cómo puedes preparar a tu organización para que se convierta de un espacio de libertad? Agrega un punto más, o varios, en la zona de comentarios y construyamos juntos una guía para fomentar ese valor compartido: la libertad útil y constructiva.

Share

La Retroalimentación No es un Ejercicio de Autocontrol, Parte II

Este artículo de Ricardo Morell es la segunda parte de éste. Ambos muy interesantes. ¡Gracias Ricardo!

Para recibir retroalimentación.

La regla del 1%. La retroalimentación siempre es un regalo ya que me ayuda a conocer lo que soy (del que hablábamos hace un momento) y la confronta con lo que quiero ser, ambas son ladrillo y cemento en la construcción de la autoestima. Siempre es un regalo aunque sea dada “de mala leche”, con la intensión de lastimar. La regla del 1% habla de que por lo menos el 1% de lo que nos dicen es cierto. Ahora bien, si lo que nos dicen con la intensión de lastimar nos lastima, entonces seguramente es más del 1% lo que podemos aprovechar.

Escucha profundamente. Como decíamos al principio del artículo estar sinceramente interesado en la opinión del otro es la forma más poderosa y útil de recibir retroalimentación.

¿Pero que hacer para lograr un ambiente donde todo esto sea más fácil de lograr?

1. Autoevaluación. Cambia mucho el ambiente de una retroalimentación si antes de recibirla haces una autoevaluación hablando sinceramente de:

A. ¿Qué cosas harías igual?

B. ¿Qué cosas no te gustaría repetir?

C. ¿Qué cosas te gustaría hacer ahora que antes no hiciste o hacerlas de manera diferente?

En la autoevaluación es muy importante ser abierto y no “ponerte de tapete”.

2. Reacciones a la Autoevaluación. Pregunta abiertamente que piensa tu interlocutor o interlocutores sobre lo que dices. Escúchalos con atención y aclara TUS dudas sobre lo que dicen, trata de evitar frases como “Déjame decirte como son realmente las cosas” o “Lo que pasa es que tu no entiendes”. Asegúrate de haber entendido su reacción a lo que dijiste.

3. En relación al tema que evaluamos ¿Qué cosas están pasando ahora que realmente te afectan y cómo te afectan?. Esta es una mucho mejor pregunta que la genérica ¿Qué podríamos mejorar? Ya que centra los comentarios al rededor de los temas más relevantes. Por ejemplo: “Es muy cierto que sería mejor que la letra en el contrato no fuera tan pequeña, pero lo importante es saber ¿POR QUÉ ME ESTÁS DEMANDANDO?.”

Los asuntos triviales muchas veces se utilizan para “diluir” la atención sobre el asunto relevante, lo que lo hace también menos amenazante.

4. ¿En que sentido lo que pasó fue un éxito? Hablen de cómo el objeto de retroalimentación fue un éxito. Con los aciertos es fácil encontrar su relación con el éxito, no te aburriré escribiendo al respecto. Los errores son otra historia, inclusive en los peores errores siempre hay algo de éxito que extraer de ello, aprendizajes, prueba de capacidades, velocidades de reacción, entre otras. No me refiero al optimismo a ultranza tan de moda últimamente, sino al sincero ejercicio de re-enfocar lo sucedido ¿Cómo esto nos hace mejores que antes? El principal objetivo de este ejercicio es disminuir la tendencia a defendernos y así escuchar mejor, además enfatiza los aprendizajes obtenidos y se disminuye la desmotivación en los equipos.

5. ¿Cómo se sienten ahora? Finalmente hablen de como se sienten ahora después de la plática.

La retroalimentación es y debe ser un ejercicio humano, flexible, cotidiano, abierto, de escucha, de acercamiento, de consolidación y sobretodo de utilidad. Espero que este artículo sea por lo menos lo último.

Share