Cuando dejas de hacer tu mejor trabajo.

Terrible MistakeRecientemente falleció el fundador de Chick-fil-a, Truett Cathy, quien es recordado no solo por su emporio de sandwiches de pollo sino por su filosofía del trabajo y de la vida, por su liderazgo centrado en principios sólidos y sus valores expresados en todo lo que hizo. En uno de los artículos que hablaba de su partida me encontré esta cita:

“Es cuando dejamos de hacer nuestro mejor trabajo que nuestro entusiasmo por el trabajo se ve menguado. Debemos primero motivarnos a nosotros mismos para hacer las cosas de la mejor manera y ser un ejemplo de liderazgo para que otros también hagan lo mejor.”   – Truett Cathy

Interesante perspectiva, ¿no creen? Lo primero que me hizo pensar fue que asigna la responsabilidad de una baja de entusiasmo en el mismo que hace el trabajo. Y es cierto, cuando estoy haciendo mi mejor trabajo, me siento significativa, me conecto con lo que hago, lo veo importante. Es el hecho de hacer mi mejor trabajo lo que me entusiasma. La motivación viene de adentro. Es el viejo tema de el huevo o la gallina.

Cuando un colaborador empieza a hacer responsable a la empresa, o a recursos humanos o a su jefe por su propia motivación, difícilmente hace su mejor trabajo. Está esperando para hacerlo a recibir la proverbial motivación. Los resultados bajan, la posición corre peligro y la empresa empieza a quejarse de la actitud que tiene el colaborador.

Lo primero que pueden hacer los jefes, los responsables de cultura y todas las personas de la organización para motivarse a sí mismos y a otros es, en turno, hacer su mejor trabajo.  En mi vida laboral he tenido jefes brillantes. Algunos más difíciles que otros. Uno en particular, controversial por decir lo menos, siempre era complejo de tratar pero también siempre era admirable en su dedicación al trabajo mismo. Ponía su mejor energía, se apasionaba por el resultado y el proceso. El trabajo era parte central de su existencia y lo defendía a capa y espada. Abajo de él, habíamos cientos de personas igualmente motivadas a dar lo mejor de sí mismos. Era una organización no solamente exitosa, sino innovadora, que obtenía de su personal mucho más de lo que pagaba  en tiempo y una dedicación que nunca se obtiene a causa de la compensación económica sino solamente en el caso de que la gente se sienta parte de algo significativo.  La motivación se predica con el ejemplo. El liderazgo motivado siempre atrae gente comprometida.

Con frecuencia me comenta la gente que al hablar de mi trabajo, me veo apasionada y se me nota lo que me gusta. En realidad, sí, hago lo que me gusta y me aseguro de poner gusto a lo que hago. Es decir, no cada actividad de mi ocupación me encanta, pero me ocupo de hacerlas todas con gusto y eso me funciona mejor. ¿Hay que barrer? Pues silbemos al trabajar. Habrá quien venga en nuestra ayuda.

Por supuesto que hay ambientes que se esmeran en matarle la buena intención al más motivado de los trabajadores. En especial lo hacen porque los líderes tampoco están motivados por algo más allá del resultado de indicadores. Si ese es tu caso, sigue practicando la motivación interna y huye lo más pronto que puedas. No tienes que admirarle absolutamente todo a tus colegas, pero sí busca que se contagien mutuamente de ese entusiasmo que se ve y se siente a leguas.

¿No crees? Espero comentarios apasionados. Veremos quién coincide o no con lo que les planteo…

 

Share

Preparación para la Libertad en tu Organización.

Vivmos una etapa de cambio en cuanto a lo que nos hace competitivos en el mercado, capaces de enfrentar los retos presentes y futuros en nuestras organizaciones. La modernidad nos invita a explorar más allá de los modelos autocráticos de gobierno organizacional. Pero hasta la libertad obedece algunas reglas. E instaurarla en tu organización debe ser motivo de reflexión, de pasos sólidos, de preparación consciente y activa. Así que, si perdiste la mayor parte del miedo y estás listo para implementarla hay algunas cuestiones que aprender. Mira a tu alrededor: ¿Cuál es la organización más libre que conoces? ¿La que más fomenta la innovación y la contribución? ¿La que funciona más sanamente? El modelo abierto es, efectivamente, una forma poderosa de organización, pero no se trata solamente de escuchar el canto de las sirenas.

La libertad de pensamiento, acción y decisiones dentro de una organización se construye con consciencia y apertura para escuchar y comunicar lo que quieres. En realidad, no hay libertad sin un ambiente preparado para sacarle el mayor provecho. Sin órden en lo que estorba para su implementación, se corre el riesgo de que la libertad se parezca a su primo feo, el libertinaje. El miedo a implementarla en la organización no es gratuito. Simplemente habrá que ver en el diccionario las acepciones positivas y negativas que existen para entender la relación bivalente que tenemos con el concepto.

Conozco de cerca a tres organizaciones que tienen en su cultura fuertes elementos de libertad, que valoran y defienden la posibilidad de que sus colaboradores de tomar decisiones sobre lo que les compete. Una de ellas sigue pagando el precio del desorden y apela a la pasión, entrega y lealtad de sus integrantes continuamente, desgastando la relación y perdiendo talento en el camino. Otra ha aprendido de la manera difícil que hay que poner en orden la casa antes de darles llaves a todos y ha madurado hasta lograr un balance entre las decisiones en conjunto y el ejercicio del liderazgo de arriba hacia abajo. La tercera ha gozado de gran éxito con su enfoque humanista en un entorno industrial tradicionalmente autocrático, con excelentes resultados. Lo que la hace fuerte es su capacidad de autocrítica y análisis que templa las posibilidades de decisión individual con la fuerza del diálogo. Día a día esta organización se reconstruye, reubica, rediseña. Las tres han merecido mi más profundo respeto y admiración por el  interés que tienen en ser auténticamente participativas. Pero mi deber es ayudarles a hacer la pregunta difícil en cultura organizacional: ¿Qué tan funcional es?

No hay cultura organizacional sostenible y sana que no sea sumamente productiva. Porque la productividad es uno de los objetivos de formarse como organización. Puede haber otros, por supuesto, e igualmente loables o incluso más. Pero solo la verdadera productividad hará que sus esfuerzos se multipliquen y que su presencia en el futuro se vea asegurada. El éxito no es el enemigo de la libertad. Es necesario encontrar modelos de trabajo humanistas, libres, innovadores en su capacidad de producir más resultados con mejor clima organzacional y mayor sustentabilidad.

Así que, exploremos algunos puntos que he aprendido de mis estimados clientes para perseguir un ambiente de mayor libertad en la toma de decisiones:

El órden es indispensable. No hay verdadera libertad, sin un órden que la rodee. Hay que establecer reglas de interacción, rumbos, regulación que invite a la innovación a la vez que promueva el apego a las reglas acordadas de antemano. En un vacío de disciplina no aparece la libertad tanto como la confusión. En particular los asuntos centrales a la productividad, los que sostienen a la organización para que tenga recursos necesarios, los que se conciben como elementos de mantenimiento y sanidad, los que representan un manejo responsable de los recursos y los que construyen la experiencia del cliente, deben estar sólidos y establecidos para dar espacio a la innovación. Si éstos no tienen órden, la productividad sufrirá y también la verdadera y útil innovación. Al igual que los hijos de hogares sólidos expresan mejor su creatividad, los colaboradores de espacios productivos que aseguran lo escencial, ven ante sí un mundo de posibilidades para contribuir.

Aclara tu propósito. Es necesario que todos en la organización entiendan, acepten y defiendan el propósito principal de ésta, trayendo a la mesa su creatividad y voluntad para encontrar formas mejores de perseguirlo. Si el propósito no está claro, las decisiones libres no existirán. Solamente las que obedecen al ego o interpretación de cada jugador. No vale quejarse de que no hay equipo cuando hemos reclutado sin invitar a una visión, cuando hemos mantenido a quienes no entienden lo que estamos haciendo juntos. El propósito debe ser inspirador e invitante, a la vez que claro y consistente.

Abraza el caos, pero solo en casa. Todo pensamiento libre, todo cambio que valga la pena, toda innovación reveladora requiere de un momento de caos. Como decía aquel viejo comercial de un brandy: “Si las cosas que valen la pena se hicieran fácilmente, cualquiera las haría.” Cierto, pero la dificultad no debe ser para tus clientes y proveedores. Hay que dar tiempo a la innovación. Hay que festejarla y permitirle crecer. Pero solo en casa. No es necesario que tus clientes sufran cada vez que quieres innovar un proceso, o tu cartera sufrirá también. Construye zonas de prueba. Permite espacios de experimentación, pero no permitas que sean a costa de quienes te dan de comer.

Libertad a quien entienda el valor que tu organización agrega. Si tus colaboradores entienden bien el valor que agrega tu organización al entorno, su libertad se usará para incrementarlo. Día a día hay que construir esta conciencia. Cuando lo hayas hecho y tus colaboradores todos se sientan orgullosos de contribuir a ella, la libertad de decisión será un paso natural y necesario para seguir agregando valor. Mantener una entrega de valor es crítico para toda organización. La discusión abierta y continua al respecto fortalecerá a la organización y le dará a la gente un tema sobre el cual ejercer la libertad de decidir: cómo agrego yo valor desde mi área y posición para incrementar el valor que agrega mi organización a los clientes, a la sociedad, al mundo.

——————–

¡Vaya tema! Creo que me falta mucho por agregar aquí. ¡Hay tantas prácticas inspiradoras y útiles que compartir! Podríamos llenar volúmenes o dedicar un blog entero al tema por meses. Pero como he prometido ser aquí lo más breve posible, y mis lectores tienden a ser – por lo general – más listos que yo, espero que estos cuatro puntos sean suficientes para despertar su interés, para invitarlos a agregar los propios.

¿Tú qué dices? ¿Cómo puedes preparar a tu organización para que se convierta de un espacio de libertad? Agrega un punto más, o varios, en la zona de comentarios y construyamos juntos una guía para fomentar ese valor compartido: la libertad útil y constructiva.

Share